什麼是定期勞動契約？
一、前言：
經營公司常會有一些短期的人力需求，或者為了降低人力成本，不想聘用太多常態性的員工，所以會有聘雇短期約聘人員、臨時工的需求。這種短期性、有一定期間的勞動契約在勞動基準法（下簡稱勞基法）中稱為「定期勞動契約」。但你知道並不是所有情況都可以簽訂定期勞動契約嗎？近年勞權意識抬頭，如果沒有好好弄清楚，可是很容易引起爭議的。
二、何謂定期勞動契約：
依據勞基法第9條第1項，勞動契約可以區分為「定期契約」與「不定期契約」兩種。所謂定期契約就是指契約有事先約定一定的期間，明定契約的起始與終結日；反之，不定期契約就只會約定契約的起始日，而沒有約定期限。
三、定期與不定期勞動契約的差異：
相較於不定期勞動契約，定期勞動契約對於勞工權益的保障密度較低，這也是為什麼勞基法會對定期勞動契約的使用時機設下重重限制。
（一）期間：
1. 定期契約：只要契約有效期間跑完，定期勞動契約原則上就宣告終止。但如果有勞基法所規定的情形，仍然可能被視為不定期契約。（這篇文章第四點最後面有提到）
2. 不定期契約：
如果員工沒有主動離職或雇主沒有資遣，勞動契約就會一直繼續下去。
（二）資遣費：
1. 勞動契約期間的有無可以大大增加雇主的彈性及分散其風險，例如，如果簽訂的是不定期契約，除非員工符合合法終止的事由，否則雇主不能任意將他解僱，否則就要負擔法定的資遣費。2. 但如果是一年期的定期契約，雇主每年都可以調整自己的人力分配，而且期間屆滿契約就終止，雇主用的不習慣只要不續約就好，完全不用負擔資遣費。
（三）特休：
依據勞基法的規定，特休假的天數是隨著工作年資持續成長的，因此如果與員工約定的是定期契約，由於契約期間通常較短，特休假的累計通常亦較短，雇主亦可因此節省成本。
四、定期勞動契約的限制：
因為上述這些差異，勞基法第9條第1項就規定了，只有「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」幾種情形，才可以簽訂定期契約；「有繼續性」的工作，也就是勞工的工作內容、性質，對雇主而言，有持續性的需要時，則要簽訂不定期契約。（一）臨時性工作：指6個月以內，無法預期的非繼續性工作。
（二）短期性工作：可以預期在6個月內可完成的非繼續性工作。
（三）季節性工作：在9個月內，受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作。例如季節性農產品採收、夏季賣冰。
（四）特定性工作：指可在特定期間內完成的非繼續性工作，常用於公司的特殊專案。
（五）視為不定期契約：
1. 除此之外，勞基法第9條第2項還規定，如果定期契約屆滿後，勞工繼續工作且雇主沒有反對的話，視為不定期契約。
2. 為了防止雇主一再重新簽訂新的定期契約，如果前後契約工作期間超過90天，且前後契約間隔未超過30天者，也會視為不定期合約。
3. 但這些視為不定期契約的規定只適用於臨時性和短期性工作，季節性及特定性工作則不適用。
