職場murmur
公司叫我明天不用來了,我就一定要走嗎?
法律問題:
阿仁大學畢業後就進入一直嚮往的A公司上班,然而在業務執行方向上與主管B時有齟齬,因此藉口阿仁不夠積極上進、無法勝任業務員之工作為由,要阿仁隔日不用再來上班。
此時阿仁應該怎麼做呢?
律師的話:
工作權對於勞工而言是其生存重要之保障,也是穩定社會的重要關鍵,因此勞動基準法定有關於雇主終止勞動契約的類型,並根據不同的類型有相異的規定。
(一)勞動契約終止類型簡介
1. 資遣
(1) 所謂資遣,是指雇主根據其事業安排調整人事,而導致的勞動契約終止類型。依照勞基法之規定,雇主必須有該法第11條之各款事由才能預告終止契約。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
(2) 因資遣事由的發生來自於雇主,因此勞基法訂有終止契約之預告期間,也有關於資遣費、謀職假、預告工資的規定。
2. 解雇
(1) 解雇,又稱懲戒解雇,是指當勞工有不法、不當行為等過錯時,雇主得不經預告立即通知終止勞動契約的情形,然而員工是否有不法或不當行為並非雇主說了算,因此勞基法第12條定有6款法定事由。(譬如故意損耗機器致雇主受有損害者、無正當理由繼續曠工三日等等)
(2) 由於此種勞動契約終止的原因是來自於勞工,因此雇主不須預告、亦不須給付資遣費。
(二)被違法終止勞動契約怎麼辦?
此時應根據勞工自身之需求,採取不同策略。例如,勞工仍希望回任公司,則應採取確認僱傭存在的方式;若是決定離開原公司,則此時應改為請求資遣費。救濟手段上,由於訴訟將耗時耗力,因此根據勞資爭議處理法,勞工可以向提供勞務地區的縣市主管機關提出調解的申請,由主管機關所組成的勞資爭議調解委員會進行調解。
(三)回到前面的案件,阿仁應該怎麼辦?
由於阿仁並無勞基法第12條所定的法定事由存在,因此A公司此時無預警終止與阿仁的勞動契約屬於違法資遣的情形。
這時,阿仁應判斷是否仍然想要留在A公司繼續工作,若是,則應主張並無不能勝任的情況,確認僱傭關係仍然存在;若否,則此時阿仁得向A公司主張依照勞基法第16條第3項給付預告期間的工資以及資遣費。
有需要找律師嗎?
實務上常有惡意雇主會以口頭終止勞動契約後,待三日後再以勞工無故曠職為由解雇勞工,使勞工喪失資遣費等權益。或甚至要求勞工簽署離職單、放棄權利等文件,因此在面臨解雇情形時須注意自身權益之保障。此外,若勞工選擇提起訴訟確認僱傭關係存在,則依照民法第487條之規定「受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。」,若於訴訟期間,勞工另外謀職,則即便最後勞工勝訴、僱傭關係存在,雇主亦可選擇扣除勞工另外謀職的所得金額,因此耗費時日的訴訟程序對於勞工而言相當不利。建議勞工可先與律師進行案情之討論,確認公司與己身之意向,再決定救濟之手段和方向。