應徵到公司主管，到職前卻被告知不用來了，有違反勞基法嗎？
一、 法律問題：
大熊在疫情期間應徵了精密電子公司特派國外主管的職位，雙方談好薪資條件和職務內容後，精密電子公司同意聘用大熊為公司主管，並於1個月後到國外報到，不料卻因國外疫情嚴重，簽證遲遲無法取得，於是精密電子公司便以電話通知大熊解任。大熊接到通知後十分錯愕，於是想請問雇主這樣的行為是不是已經違反勞基法了？二、 律師的話：
（一）經理人（主管）與公司的法律關係是委任（無勞基法）還是勞雇（有勞基法）？
法院基本上認為，是不是勞基法規範的勞雇關係，應該從寬認定，只要有部分的從屬性，站在保護勞工之立場，就應該認為是勞基法所規範之勞雇關係，不能囿於職稱，就算稱作經理、協理、副理，也是一樣。
（二）如何判斷所任用的主管有沒有從屬性？
1. 法院認為，如果公司已經依照公司法的規定以董事會任用該人為經理，並且有辦理登記，那種情況下公司與該人之法律關係，原則上就是委任關係，不適用勞基法。
2. 但如果沒有按照公司法規定委任經理，那麼就應該實質判斷契約內容，是不是具有從屬性，包括：
需不需要上下班打卡？2. 但如果沒有按照公司法規定委任經理，那麼就應該實質判斷契約內容，是不是具有從屬性，包括：
有沒有固定上班時間？
需不需要接受上級監督和懲戒？
在公司運作體系中，是否是接受上級指示進行作業？
對於人事、核薪、給薪等事項有沒有取得權限？
對於公司的經營是共同自負盈虧或僅是取領固定薪資？應否親自提供勞務或可使用代理人？
3. 法院也另外指出，台灣的中小企業通常沒有將經營決策權賦予專業經理人以追求經營效率之必要，故在此類公司，縱其組織內設有經理、協理等職位，若未依公司法之規定以委任之法律關係任免並辦理登記，多僅屬為因應內部管理之需求，而依公司組織之架構，於其分層負責之事務範圍內由經營者賦予某程度之自主決定權，與對其職責範圍內下級人員之分層指揮監督權而已，尚非公司法上所指之委任經理人，而應與其他勞工同受勞基法等勞動法規之保障。
（三）到職前解任，在委任或勞動關係有何區別？
委任契約中，當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，不必依勞基法規定事前通知及給付資遣費。
勞動關係中，仍應依勞基法規定通知後解雇（以本案來說，最接近的情況是「不可抗力暫停工作達1個月以上」之要件，但未必符合），另因 3個月內解雇雖不需要10天預告期，但仍按照到職日數換算資遣費並交付非自願離職書。
倘若大熊不爭執解雇之原因，雇主只需給付資遣費並交付非自願離職書，即可結案；相反的，如果大熊主張是違法解雇，提起確定勞動關係存在之訴，由於此段期間大熊是因為不可歸責於己之事由致無法提供勞務，依法雇主同樣可以免給付薪資的義務(註1)，雖然比較有疑慮的是，勞動部曾表示，現今因疫情而遭強制停業的公司，員工停業期間的薪資，可由勞雇雙方協商決定(註2)，相似意見會不會出現在勞資爭議調解之中，其實不無可能，惟此項公告不具強制性，未來協理如提起勞資爭議調解不成而進入訴訟，雇主是否須給付這段期間薪水的風險可能需要另行評估。
註1：民法第225條、第266條以及，勞動部網站問答（https://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19860/14788/)
註2：勞動部新聞稿（https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/49924/?cprint=pt)
三、 有需要找律師嗎？
勞基法的適用前提是雙方締結符合勞基法定義的勞動關係，也就是需要滿足人格、經濟、組織上從屬性的特徵。實務上許多雇主會用承攬或委任的名義與員工簽約，實際上卻仍使員工依照指示提供勞務，形成假承攬真雇傭的情況，這類的案件進入法院一定要先就契約的本質辯論，由於認定法律是法院職權，這時候恐怕就需要透過專業的律師協助才能有效說服法院形成有利的心證。 