職場murmur
職場性騷擾怎麼辦?雇主也有責任嗎?
一、法律問題
媛媛在一家中小企業擔任產品經理,最近公司進用了一個大學剛畢業的同事小哲,主管要求媛媛協助他早日適應公司制度。媛媛在教導小哲時發現小哲常常凝視她的身體部位,因此起了防備心,開始與小哲保持距離,不料這個舉動卻使得小哲更加激進。有一天,媛媛與小哲在茶水間擦肩而過,突然驚覺屁股被小哲摸了一把,於是便跑去和主管申訴。

主管告訴媛媛,公司目前沒有設置申訴管道,且相信新人沒有這麼大膽子,一定是有所誤會,要求媛媛不要再談起此事。媛媛發現小哲反而有變本加厲的趨勢,常常講一些輕蔑女同事的話,忍無可忍的她只好跳過主管,直接向市政府的性騷擾防治委員會申訴
二、律師的話
(一)遇到職場性騷擾該怎麼申訴
1.    被害人得於事件發生後1年內,向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或縣市性騷擾防治委員會、警察機關提出申訴。

2.    縣市性騷擾防治委員會接獲申訴後,會將案件移往加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人調查,或由警察機關調查。

3.    受理申訴單位(含雇主)應於申訴或移送到達之日起7日內開始調查,並應於2個月內調查完成;必要時,得延長1個月,並應通知當事人。

4.    當事人倘如對調查結果不滿意,通知到達之次日起30日內,都可以向縣市性騷擾防治委員會提出再申訴。
(二)發生職場性騷擾,賠償事宜可以私了嗎?
除了申訴以外,針對是否賠償,以及撤告等等問題,雙方當事人也可以書面或言詞向縣市性騷擾防治委員會申請調解。

1.    調解成立應製作筆錄,經法院核定後可以強制執行。

2.    調解不成立,被害人可以向縣市性騷擾防治委員會申請移送至民事法院,並暫免徵收第一審裁判費。
(三)認定構成性騷擾有什麼責任
一旦被認定構成性騷擾,可能需要面臨以下責任:

  行政處罰
處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
但如果對自己監督、照護之人,利用權勢或機會為性騷擾者,得加重科處罰鍰至二分之一

  刑事處罰
如果有施用強制力,會構成強制猥褻罪(非告訴乃論)
雖然沒有使用強制力,但有肢體碰觸的,會構成意圖性騷擾乘人不及抗拒而觸摸身體隱私處罪(告訴乃論)

  民事賠償
損害賠償、精神慰撫金及回復名譽之適當措施。
(四)雇主為了預防跟處理性騷擾有什麼義務
組織十人以上者,應設立申訴管道協調處理;組織三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。

一旦雇主沒有按照規定落實,分別會處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰,及新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰,並均得連續處罰。

除此之外,除非雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生外,雇主應與加害人同負連帶賠償責任。賠償之後雇主對加害人有求償權。

另倘若被害人因為雇主疏忽法定義務而受有損害,比如已經向雇主說明遭受性騷擾,雇主卻未進行任何預防的處置,雇主還必須單獨對被害人負損害賠償責任。
(五)雇主可以解僱性騷擾的員工嗎
勞動基準法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」,是指須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。

所以考量因素包括:勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等。

換句話說,雇主解雇加害人,需有「工作規則」之規定,且加害人「違反情節重大」。因解僱有最後手段性,雇主必須確認,加害人具有危險的性騷擾意圖,而且已經對公司之其他職員造成潛在威脅,犯後毫無悔意等嚴重情事,才能解僱。
三、有需要找律師嗎?
被害人遭遇職場性騷擾,倘若組織內部對於性騷擾申訴之制度未建立,除了可以向主管機關檢舉外,也可以直接向警察機關或縣市性騷擾防治委員會申訴。如果組織的申訴程序有偏頗或疑義,也可以委請律師協助向專業度更高、審查密度更嚴謹的性騷擾防治委員會提出再申訴。

雇主則須留意對組織內部的申訴管道及規章是否已經落實,可以考慮請法律顧問或律師針對此項工作進行規劃,另倘如遭遇職場性騷擾,因雇主原則上需要與加害人連帶負責,後續對加害人的求償、解僱等事項因為涉及勞基法的規定,也可以透過律師評估是否滿足法定要件。