「老闆，我要去當兵！」留職停薪是可以的嗎？公司可以拒絕嗎？
一、法律問題
就讀研究所的小明在企業兼職期間，發覺自己對於探索學術真理沒有興趣，因此向學校辦理休學，卻馬上收到兵單。小明向人資表示要留職停薪，遭人資告知「公司鼓勵自請離職，因為實在沒有額外的資源可以幫你負勞保。」小明再三堅持下，人資才拿出一張留職停薪申請書，但裡面竟約定小明在留職停薪不保障原職位，且小明在期滿前1個月須主動尋覓公司內部合適的職位申請復職，否則將視為自願離職。小明在公司的遭遇是否合法呢？
二、律師的話
(一)什麼情況可以留職停薪？雇主可以拒絕嗎？
所謂的「留職停薪」，是指在勞動關係中，勞工暫時免除提供勞務、雇主暫時中止給付工資，使雙方權利義務暫時中止的情況。一般來說，勞工如有特殊需求須暫時告別職場，卻又期待於事後可以回任原職位時，可向雇主提出請求，由雙方商定留職停薪的期間及復職的相關程序。
但除了法律規定或雇主與勞工約定、訂頒在工作規則的事由以外，並不是每種留職停薪的事由雇主都需要接受，如果單純以法律來看，只有少數幾種情況雇主原則上沒有拒絕空間，包含：
- 勞工應徵召服兵役（兵役法第44條第1項第1款）
- 勞工育嬰（性別平等工作法第16、17條）
- 勞工因傷病請假，在職業災害未認定前，已將病假休罄時(職業災害勞工保護法第29條)
(二)雇主一定要保留原職位嗎？如果改派其他職位怎麼辦？
依照臺灣高等法院105年度勞上字第 20號民事判決，關於育嬰留職停薪的情況則指出，復職是指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，保障受僱者得回復原有工作，惟為避免雇主因受僱者育嬰留職停薪期間業務無法順利銜接運行，雇主得僱用「替代人力」「暫時」執行受僱者之原有工作以茲因應，不得以聘僱他人之方式，取代原受僱者。
換句話說，雇主原則上須保留原職位，在留停期間雇主只能用定期性、臨時性的替代人力協助完成工作，不可以直接用另聘他人的方式取代申請留職停薪的勞工，否則就會喪失留職停薪保障勞工的意義。
但如果雇主有正當理由，必須調整組織編制安排，導致勞工申請復職時沒有辦法回到原職位工作，這種情況就像是雇主將勞工調離現職，還是得符合勞動基準法第10條之1的「調動五原則」，也就是：
1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。
換句話說，雇主原則上須保留原職位，在留停期間雇主只能用定期性、臨時性的替代人力協助完成工作，不可以直接用另聘他人的方式取代申請留職停薪的勞工，否則就會喪失留職停薪保障勞工的意義。
但如果雇主有正當理由，必須調整組織編制安排，導致勞工申請復職時沒有辦法回到原職位工作，這種情況就像是雇主將勞工調離現職，還是得符合勞動基準法第10條之1的「調動五原則」，也就是：
1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。
(三)留職停薪期滿未申請復職就視為離職？合理嗎？
留職停薪期間，因雇主可能須另尋短期的替代人力，倘若勞工於留職停薪期滿未主動申請復職，將造成人力空窗期影響雇主人力安排，雇主可能只能依勞動基準法有關曠職的規定資遣勞工。對於這種不便的情況，實務上部分雇主會特約勞工必須在留職停薪期滿前主動提交復職申請書，或是經限期通知後確答是否復職，或是禁止在留職停薪期間另謀新職，一旦違反約定就視為「自願離職」。晚近法院在審理這種復職的案件時，通常都會綜合考量約款是否對勞工過苛，或是否已實質違反勞動基準法第11、12條的規定來認定有效性，其中，最高法院109年度台上字第1753號民事判決就指出，留職停薪期間雙方的契約並未消滅，勞工申請復職時，雇主非有正當理由，不得任意拒絕，且雇主掌握企業內部職缺之資訊，負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務，所以雇主要主動提出內部職缺的資訊給勞工選擇的機會，依此見解，勞工依誠信原則在雇主詢問時應確答離職或復職，才能避免後續爭議。
三、有需要找律師嗎？
在現行勞動法的架構上，如果是有法定原因的留職停薪，企業原則不能拒絕，然而企業為了保持競爭力留住具潛力的員工，多會體恤勞工一時的需求，提供留職停薪的辦法，如出國進修、家屬照顧等，但因為留職停薪對企業造成的影響不低，且一旦涉訟，可能會面臨非法調動或非法解雇的風險，是有必須委請律師審視勞動契約或工作規則關於留職停薪程序的正當性及合法性的。另對於勞工而言，只要公司同意留職停薪，原則上就受到一定保障，倘如遭到不公平對待，千萬別吃悶虧，可透過勞資爭議調解回復權利。
